Is keuzevrijheid wel zo fijn?
10 october 2023
Wat betekent keuzevrijheid voor individuele medewerkers en hun teams? Kent de toegenomen keuzevrijheid van hybride werkers alleen maar positieve kanten of zijn er ook punten van zorg? Uit analyse van het CfPB blijkt dat de toegenomen keuzevrijheid van hybride medewerkers niet 'gratis' is. Het is belangrijk om gezamenlijk de kaders te bespreken. Want anders kan keuzevrijheid omslaan in bereikbaarheidsplicht.
Hoge vlucht
“De keuzevrijheid van medewerkers is als gevolg van de opkomst van hybride werken sterk toegenomen”, stelt CfPB-onderzoeker Sjors Houtveen. “In de periode voor de opkomst van hybride werken was de keuzevrijheid – ook in de wet – beperkt tot de werktijd. Maar met de opkomst van hybride werken zien we dat medewerkers in toenemende mate ook de keuze maken voor de plaats van werken. Er is momenteel wetgeving in de maak met als doel deze ontwikkeling formeel vast te leggen [het wetsvoorstel is onlangs verworpen door de Eerste Kamer; zie kadertekst onderaan]. Het kiezen van de plaats van werken op basis van individuele voorkeuren heeft een hoge vlucht genomen.”
In verschillende onderzoeken van het CfPB komt dit duidelijk terug: uit de data blijkt dat de bezetting van kantoren anno 2023 substantieel lager is dan voorheen. Medewerkers kiezen er vaak voor om hun werk niet op kantoor maar thuis of elders uit te voeren. De redenen die gegeven worden voor deze keuze hebben vaak een nauwe relatie met individuele belangen: het gaat bijvoorbeeld om het combineren van werk met privé en het verminderen van reistijd. “De vraag is wat dit betekent voor organisaties,” zegt Sjors.
“Volstrekte autonomie staat gelijk aan een gebrek aan beschaving”
Onderzoek dat voorafgaand aan Covid-19 is gedaan laat zien dat thuiswerken op de korte termijn positieve gevolgen heeft voor zowel de werknemer als de werkgever. Het individu heeft minder woon-werkverkeer, en ervaart een betere werk-privébalans, minder stress en meer concentratie. Ook voor de werkgever zijn er aantoonbare voordelen: het ziekteverzuim daalt, medewerkers zijn minder snel geneigd om van baan te wisselen en voelen zich productiever. "In ons onderzoek We Werken Thuis, uitgevoerd tijdens de pandemie, zagen we soortgelijke uitkomsten.”
Maar dat betekent niet dat het toekennen van meer keuzevrijheid daarmee per definitie zonder problemen is. CfPB-onderzoekers signaleren een aantal haken en ogen. “Volstrekte autonomie staat gelijk aan een gebrek aan beschaving,” gooit CfPB-onderzoeker Henk-Jan Hoekjen een steen in de vijver. “In de maatschappij als geheel – en ook binnen organisaties – houden we ons aan allerlei geschreven en ongeschreven regels. De mens is een sociaal wezen; het is een kwestie van beschaving om rekening te houden met anderen.” De CfPB-onderzoeker geeft een sprekend voorbeeld: “De socioloog Norbert Elias geeft in zijn beroemde boek Over het Civilisatieproces het voorbeeld van de WC. In vroeger tijden deden mensen hun behoefte in het openbaar, maar op zeker moment zijn we ons gaan terugtrekken in afgesloten ruimtes. Die inperking van onze absolute vrijheid beschouwen we tegenwoordig als nomaal en beschaafd.” Ook in de context van hybride werken zijn autonomie en keuzevrijheid altijd geconditioneerd, benadrukt Henk-Jan. “De vraag is niet zozeer of medewerkers autonoom kunnen zijn, maar binnen welke gezamenlijk vastgestelde kaders hun keuzevrijheid gestalte kan krijgen. Hoe gaan we op een beschaafde manier met elkaar om binnen een organisatie, met oog voor ieders wensen en belangen? Wat zijn de kaders?”
Communicatielijnen
Het meest voor de hand liggende kader wordt gevormd door het arbeidscontract dat bij indiensttreding gesloten wordt tussen werkgever en werknemer. Op het werk moet een medewerker de prestaties leveren die op basis van de afgesproken functie-inhoud en -beschrijving van de medewerker verwacht worden. "Dit betekent ook in de context van hybride werken een belangrijke inperking van de keuzevrijheid van het individu: de keuze om thuis te werken vanwege privébelangen of vanwege het voorkomen van reistijd moet altijd afgewogen worden tegen de belangen van de organisatie en het eigen team."
Dat laatste klinkt makkelijker dan het in de praktijk is. Want individuele en teambelangen convergeren niet automatisch. Bovendien is het maken van afspraken niet eenvoudig. Sjors: “We weten dat naarmate het aantal personen in een team groter wordt het aantal communicatielijnen exponentieel toeneemt. Bij drie personen zijn er slechts drie communicatielijnen, maar bij tien personen is het aantal communicatielijnen al 45, enzovoort. Uitgaande van deze wetmatigheid wordt het steeds lastiger om afspraken tussen en met teamleden te maken.”
Autonomie-paradox
Niet alleen het maken van afspraken over hybride werken is in de praktijk vaak lastiger dan het lijkt. Een ander probleem van keuzevrijheid is dat het vergroten van de autonomie van kenniswerkers door de inzet van digitale technieken niet ‘gratis’ is. Blijkens de literatuur kan hierbij een aantal paradoxen optreden. “Zo is er het gevaar van de zogenoemde ‘autonomie-paradox’,” legt Sjors uit. “Door de adoptie van nieuwe digitale middelen zal het gebruik van technologie toenemen. Aanvankelijk geeft dit meer vrijheid, want je kunt altijd op e-mails reageren, ook even snel vanaf de bank of vanuit je vakantiehuisje. Maar daardoor kan het verwachtingspatroon bij collega’s gaan veranderen. De kans bestaat dat het snel op mails reageren verandert van keuzemogelijkheid in een gevoelde plicht. Op die manier kan autonomie omslaan in zijn tegendeel. Uit de literatuur kennen we meerdere van dergelijke paradoxen die optreden bij het inzetten van digitale technologie. Bij het toestaan van meer keuzevrijheid is het belangrijk om de mogelijke bijeffecten goed in het zicht te houden.”
“Autonomie kan omslaan in zijn tegendeel”
Mitsen en maren
Tijdens het recente Jaarcongres van het CfPB gaven Sjors en Henk-Jan tweemaal een workshop over het belangrijke onderwerp 'keuzevrijheid'. Een deel van de sessies werd besteed aan het spelen van een ‘keuzevrijheidspel’. Aan de hand van een serie vragenkaarten uit het CfPB Werkplekspel (dat binnenkort in een geheel vernieuwde versie gepresenteerd wordt) gingen de verschillende groepjes aan de slag met een serie dilemma’s die verband houden met autonomie en hybride werken.
Een voorbeeld van een vraag die behandeld werd:
‘Het management is van plan medewerkers minder autonomie te geven door twee verplichte kantoordagen per week toe te wijzen. Wat vindt u ervan?
Deelnemers konden kiezen uit de volgende antwoorden:
A. Dit besluit gaat ten koste van mijn werk-privébalans.
B. We worden niet betaald om maar wat aan te rommelen, duidelijkheid en structuur is voor iedereen prettig.
C. Goed besluit, ik zie bepaalde teamleden nooit op kantoor.
D. Anders, namelijk…
De behandeling van de dilemma's leverde voortdurend interessante discussies op in de groepjes. Ook aan ogenschijnlijk voor de hand liggende antwoorden bleken na enig doordenken de nodige mitsen en maren te kleven.
Tegeltjeswijsheden uit de praktijk
Ter afsluiting van de werksessie werd elk groepje gevraagd de belangrijkste wijsheid die tijdens het bespreken van de dilemma’s naar voren kwam te verwoorden op een ‘tegeltje’. De verschillende groepjes kwamen tot interessante en soms verrassende tegeltjeswijsheden. Zo tekende een groep deze op: ‘Al is de omstandigheid nog zo breed, er is altijd wel iemand die het weet’. Een andere tegeltjeswijsheid luidde ‘Ieders belang in balans, biedt team en medewerker de beste kans’.
.png)
Naar aanleiding van de tegeltjeswijsheden ontspon zich tijdens de twee sessies een interessante plenaire uitwisseling van gedachten met een genuanceerde uitkomst. Op de vraag ‘Is keuzevrijheid wel zo fijn?” luidde na afloop van de sessies het antwoord: keuzevrijheid van individuele medewerkers heeft diverse potentiële voordelen. Maar de vruchten kunnen alleen geplukt worden wanneer aan een hele serie randvoorwaarden wordt voldaan. Het stellen van de algemene kaders dient daarbij plaatst te vinden op organisatieniveau; de finetuning kan vervolgens binnen de verschillende teams geschieden. In de afsluitende woorden van Sjors: “Ga op alle niveaus met elkaar in gesprek over de manier waarop keuzevrijheid jullie kan helpen in plaats van afremmen.”
Onderzoek naar keuzevrijheid binnen jouw organisatie?
We bedanken alle deelnemers voor de bijdragen aan de parallelsessies. Meer weten over keuzevrijheid en hybride werken? Of wil je met je organisatie deelnemen aan het collectieve onderzoeksprogramma Werk in Transitie? Neem dan contact op met Sjors Houtveen.
‘Thuiswerkwet’ verworpen
Eén van de onderwerpen die aandacht kreeg tijdens de parallelsessie over keuzevrijheid was het wetsvoorstel 'Werken waar je wilt’. CfPB-onderzoekers Henk-Jan Hoekjen en Sjors Houtveen spraken tijdens de parallelsessie op 31 augustus hun twijfel uit over het passeren van de wet in de Eerste Kamer. “Hoewel de Tweede Kamer met een ruime meerderheid akkoord is gegaan met het voorstel voor deze ‘thuiswerkwet’, vermoed ik dat het in de Eerste Kamer een moeilijk verhaal wordt,” aldus Henk-Jan Hoekjen. Zijn vermoeden werd op 26 september bewaarheid: een meerderheid van de Eerste Kamer stemde inderdaad tegen het voorstel. De bezwaren van de tegenstemmende Eerste Kamerfracties lagen vooral op het terrein van de regeldruk. Volgens verschillende fracties is het onnodig om wetgeving te maken voor een stand van zaken die in de praktijk al geregeld is: hybride werken is al staand beleid in veel organisaties. Consequentie van het verwerpen van het voorstel is wel dat werkgevers een verzoek van werknemers om elders dan op het kantoor te werken in voorkomende gevallen zonder motivatie naast zich neer kunnen blijven leggen. Doel van de verworpen wet was om werkgevers te verplichten hun reactie te motiveren op basis van ‘redelijkheid en billijkheid’.
Fotocredits: Barbara van Baarsel
Contactperson
