CfPB-Artikel: Verbinding creëren kan op verschillende manieren
29 august 2024
Hybride werken is de normale werkwijze geworden voor veel kennis- en kantoorwerkers. Als gevolg van deze ingrijpende verandering worstelen organisaties met de vraag hoe je de verbinding tussen medewerkers creëert en in stand houdt. In een wetenschappelijk artikel toont het CfPB aan dat dit op verschillende manieren kan.
Hybride werken kent diverse voordelen. Onderzoek – waaronder ons eigen onderzoek Werk in Transitie – toont aan dat veel mensen een betere werk-privé balans en meer flexibiliteit ervaren als gevolg van de invoering van hybride werken. Ook zijn kenniswerkers naar eigen zeggen productiever. Maar er zijn ook keerzijden. Zo leven er bij organisaties zorgen over de onderlinge verbinding tussen medewerkers: wordt een organisatie geen los zand – en daarmee minder slagvaardig – wanneer collega’s elkaar niet meer zo vaak treffen? In de praktijk zien wij de afgelopen jaren dat veel organisaties ‘verbinding’ en ‘gemeenschappelijkheid’ proberen te stimuleren door medewerkers gelijktijdig op kantoor te laten werken. In een wetenschappelijk artikel laat het CfPB zien dat er nog meer manieren zijn om verbinding te creëren en onderhouden in organisaties.
Historische inzichten
In het artikel, dat in 2022 verscheen in het wetenschappelijk tijdschrift Gedrag & Organisatie en dat nu openbaar is, beschrijven CfPB-onderzoekers Dennis La Brijn, Henk-Jan Hoekjen en (oud CfPB-directeur) Wim Pullen hoe sociale verbinding kan worden vormgegeven. Ze combineerden daarbij historische, filosofische en praktische inzichten om een dieper begrip te krijgen van hoe echte verbinding ontstaat. Daarbij onderscheiden zij vijf minimale voorwaarden voor verbinding. Deze voorwaarden zijn:
-
Gereglementeerde toegankelijkheid: er moet beleid ontwikkeld worden met betrekking tot de vraag wie wanneer en waar de toegang heeft tot informatie. Dit impliceert dat er ook actief beleid gemaakt moet worden met betrekking tot de vraag wie wanneer op kantoor mag of moet zijn.
-
Mensbeeld: organisaties moeten zich bewust zijn van de impliciete wijze waarop binnen de organisatie wordt gedacht over de positie van de medewerker op het spectrum dat loopt van ‘human capital’ tot ‘autonoom individu’. Voor optimale verbinding binnen een organisatie dient het mensbeeld in overeenstemming te zijn met de waarden waaraan in het kader van hybride werken lippendienst wordt bewezen.
-
Verbeelde gemeenschap: het handhaven van (het gevoel van) gemeenschappelijkheid binnen een hybride context is afhankelijk van de manier waarop gedeelde cultuur en symboliek wordt ingezet en geborgd ter bestendiging van het ‘wij-gevoel’. Er is in de hybride context actief beleid nodig te bestendiging van dit 'wij-gevoel'.
-
Juridische inkadering: een succesvolle implementatie van hybride werken veronderstelt kennis van en aandacht voor de formele basis zoals geformuleerd in (onder meer) de individuele arbeidscontracten en de Arbowetgeving. Wanneer de formele basis voor verbinding voor alle partijen helder is, is het beter mogelijk ook aan de andere aspecten van verbinding de door allen gedragen aandacht te geven die deze in de hybride context verdient.
-
Fysieke gemeenschappelijkheid: tenslotte is voor het realiseren van verbinding in een hybride situatie ook het periodiek fysiek samenkomen een noodzakelijke voorwaarde. De precieze frequentie verschilt per situatie en is mede afhankelijk van de wijze waarop aan de eerder genoemde condities is voldaan.
Lees het volledige artikel
Het artikel ‘Kennis verwerken in de virtuele agora: Thuiswerken en gemeenschappelijkheid na COVID-19’ is nu openbaar toegankelijk op de website van Gedrag & Organisatie. Lees het artikel hier.
Contactperson
